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El pasado viernes 19 de Abril de 2024, INDUING organizó la Jornada “Cómo entender a las nuevas generaciones”

Esta Jornada que contó con profesionales de referencia, tuvo como objetivo entender cómo piensan las nuevas generaciones, cómo pensamos nosotros y mejorar así nuestros planteamientos a la hora de buscar talento y lograr retenerlo.

Si no pudiste asistir aquí tienes el vídeo completo de la sesión y un resume de la mejores intervenciones:

José Ángel López Palomo, Jefe Corporativo de Compensación y Beneficios Grupo OHLA

En un contexto como el actual donde conviven diferentes generaciones, con una reducción de la natalidad, un envejecimiento de la población, una fuerza laboral cada vez más envejecida, más diversa y dispersa, requiere de una propuesta de valor al empleado cada vez más diferencial y personalizada.

El “café para todos ya no sirve.” Tenemos que dar respuesta a los diferentes gustos, preferencias e intereses de las personas en función de su momento vital y profesional.

Marta Vazquez Hernández, Técnico de RRHH y Administración en Delfin Tubes

En nuestros procesos de contratación de personal antes trabajábamos con portales de ofertas de empleo, anuncios en prensa, sin necesidad de identificarnos y por los cuales recibíamos miles de curriculums.

Ahora tenemos que ir nosotros a buscar candidatos en foros de empleo, presentar nuestra empresa y convencerles.

Hoy los candidatos te trasladan sus necesidades en asuntos de conciliación incluso sin haber formado una familia para poder disfrutar de su tiempo libre.

Para nuestra compañía supone un trabajo de autoconocimiento, saber qué queremos y buscar la forma de dar visibilidad a nuestra empresa.

María Ruiz Romero, HR Manager Eurofrits

En los procesos de selección decimos que queremos elegirnos mutuamente, que el candidato también nos elija y no sólo convencerle.

Vemos que los jóvenes no dan tiempo a los proyectos. Crecer dentro de una compañía lleva un tiempo en conocerla, conocer a los compañeros, dominar el proceso. El valor que supone haberse enfrentado a muchos retos y situaciones difíciles solo te lo da el tiempo que uno ha desempeñado en ese puesto de trabajo.

Estamos en foros de empleo porque queremos estar cerca de ellos.

Un problema que nos encontramos es la convivencia entre distintas generaciones y de ahí la necesidad de hacer ver a cada uno lo que le aporta el otro.

La Inmediatez de la gente joven a la hora de crecer. No entienden el valor que supone el expertise y la necesidad de alcanzar una madurez que solo te lo da el tiempo vivido resolviendo muchas situaciones.

Les planteamos un desarrollo de carrera para que vean la posibilidad de crecimiento, no sólo a nivel económico sino transversalmente.

Javier Álvarez Prego, Director de Recursos Humanos AkzoNobel Vigo

Necesitamos ver el contexto desde las dos perspectivas con la dificultad que tiene gestionar dos visiones desde una misma realidad: la visión liberada de los jóvenes “tengo un compromiso contigo hasta donde yo quiera” frente a la decisión menos móvil de generaciones más mayores, ambas válidas por integrarse en el mismo sistema.

Para la empresa esta situación supone un reto en procesos de selección, asignación de planes de carrera y la apuesta a medio-largo plazo por designar a las personas clave teniendo en cuenta la estrategia por la supervivencia de la compañía.

José Ángel López Palomo, Jefe Corporativo de Compensación y Beneficios Grupo OHLA

José Angel hizo la pregunta sobre qué más podemos incluir dentro de ese paquete de beneficios al trabajador para no sólo atraerle, sino fidelizarle. En su opinión afirmó que necesitamos anticiparnos para que se quede y no verlo como una amenaza “para que no se vaya.”

La retribución dineraria es solo una parte. No competimos sólo por un nivel retributivo, sino por ser el mejor lugar donde trabajar.

Frente al contrato laboral, Jose Ángel mencionó el “contrato psicológico” como aquel que se alimenta de intangibles que marcan la diferencia y generan un compromiso que no se compra con dinero.

Marta Vazquez Hernández, Técnico de RRHH y Administración en Delfin Tubes

Ofrecer flexibilidad horaria o conciliación no son beneficios diferenciales.

Creemos que la diferencia está en escucharlos y hacerles ver que “si la empresa crece, tú puedes crecer”, que la empresa está al corriente de sus inquietudes y así poder generar ese sentimiento de pertenencia.

Ofrecerles un plan de carrera, personalizar sus condiciones, pero sobre todo trabajar un cambio de mentalidad de toda la empresa y en todos los niveles de la compañía por un objetivo común.

María Ruiz Romero, HR Manager Eurofrits

Las organizaciones debemos de dar un salto en nuestra política de gestión de las personas y en mentalidad empresarial. Tenemos que ser un proyecto social y no meramente financiero.

María afirma que las nuevas generaciones sí quieren ser parte de un sentimiento colectivo, pero no estamos entendiendo cómo hacerles partícipes y ellos han ido más rápido en sus demandas que nosotros en adaptarnos.

Hoy o te adaptas o los nuevos tiempos o te quedas fuera.

Javier Álvarez Prego, Director de Recursos Humanos AkzoNobel Vigo

La gente joven busca organizaciones que ofrezcan un liderazgo participativo, esto es que le entreguen la responsabilidad total, poder ser dueño de una labor, de algo importante y sentirse capaz y valorado.

Esto no es tan sencillo en organizaciones jerarquizadas y no siempre es factible en todos los casos.

Un liderazgo participativo y respetuoso sólo funcionará si está presente en todos los niveles organizativos, este es uno de los cometidos que tiene Recursos Humanos.

José Ángel López Palomo, Jefe Corporativo de Compensación y Beneficios Grupo OHLA

Como consecuencia del cambio de hábitos de consumo y valores, las jóvenes generaciones buscan organizaciones más líquidas, más fluidas, ágiles, equitativas, inclusivas, sostenibles y que tengan una buena imagen como marca empleadora.

Tenemos un crisol de candidatos de diferentes perfiles, en diferentes lugares, que requieren un trato personalizado, diferencial, con el que demos respuesta a sus gustos, preferencias, intereses.

Para manejar esta complejidad Jose Ángel propone segmentar las políticas por edades y poder así responder a las características comunes de cada grupo de interés.

Javier Álvarez Prego, Director de Recursos Humanos AkzoNobel Vigo

El joven puede ser en general menos resiliente, que no soporte tanto la presión que hoy se da en las empresas y esté dispuesto a una resolución unilateral de la relación laboral por su relación liberada con la empresa empleadora.

Javier señala que “tienes que saber cómo tratar con cada uno y en ocasiones casi como un padre” hacerle ver que con el esfuerzo se obtiene la recompensa.

Javier afirma que cuando se sienten que cuentas con ellos de verdad, aceptan las reglas porque se sienten participes del proyecto.

Eva Franco Mahamud, District Manager the Adecco Group

Recurrimos a la tecnología en la búsqueda de talento y nos apoyamos en herramientas de marketing y comunicación para presentar una oferta atractiva. Estamos presentes en redes sociales que es donde ellos están.

La tendencia de permanencia en la empresa será de 2,5 años por empresa y lo hemos de aceptar.

Ellos te dicen que “quieren probar”. A partir de aquí el reto será intentar que su compromiso sea lo más largo posible, pero sabemos que van a durar menos tiempo.

El gran reto es la convivencia entre distintas generaciones. Eva afirmó que de los jóvenes también se aprende mucho.

Quien no tenga lideres influyentes y que generan curiosidad y cuiden a su gente van a perder muchos empleados. Hoy sabemos que la principal causa de irse es tener un mal jefe.

Se demanda un cambio en el modelo de aprendizaje, menos teoría, más experiencial, mayor desarrollo de competencias y habilidades, pensamiento crítico, inteligencia emocional, comunicación, aspectos que se le van a reclamar en su puesto de trabajo.

Luis Javier Marina Urién, Director General del Colegio Salesianos Padre Aramburu

Luis Javier reclamó un trato más justo y equitativo por parte de las empresas hacia los centros de enseñanza y formación profesional avisando que si no hay un compromiso estable y una corresponsabilidad con ellos, la actividad para ambas partes corre un serio riesgo de desaparecer y por tanto ambas se necesitan la una de la otra.

Con la nueva ley de formación profesional en formación dual va a permitir a las empresas conocer a los jóvenes de cerca, mostrarles el camino y despertar en ellos vocación e ilusión por trabajar en sus compañías siempre que tengan una buena experiencia esa primera vez.

Que las empresas den tiempo a los jóvenes que serán sus trabajadores mañana y tengan una perspectiva estratégica y no cortoplacista contratando y formando sólo en función de sus intereses inmediatos y especulando con el beneficio que de ello obtengan otras empresas.

Luis Javier reclamó que las empresas y más concretamente los responsables de gestión de los recursos humanos conozcan in situ cómo trabajan los centros de formación profesional.

Ahora estamos reclamando de los jóvenes aspectos que echamos en falta, pero los jóvenes son como son porque nosotros les hemos educado así.

Iker Etxezarreta Egiguren, Responsable de prácticas de Goierri Eskola

Debe haber un cambio en la empresa en alumnos en prácticas a los que no se les puede pedir que desempeñen un trabajo como si fuera un trabajador senior cuando aún están formándose.

Cada alumno cuenta con unas capacidades y no todos los alumnos sirven para todos los trabajos. La asignación de trabajos sin cuidar su preparación anterior puede abocar a la frustración y el abandono si este siente que esa experiencia no le esta aportando lo que esperaba. De ahí la importancia de que el centro de formación y empresa mantengan una colaboración.

La empresa debe de dejar de actuar por impulsos, ser pacientes y empezar a planificar con los centros de formación sus futuras necesidades y dar tiempo a los itinerarios formativos para que al final de los mismos se pueda firmar un contrato laboral con altas posibilidades de éxito. De ahí la importancia de ir aceptando alumnos en prácticas de forma nivelada todos los años y pensar en futuro.

Iker mencionó situaciones de falta de tiempo en las que por tener mucho trabajo son la excusa para evitar alumnos en practicas o viceversa por no tener pedidos no poder formarles. La importancia de que la persona que le va a enseñar tenga tiempo y buen actitud casi como si fuera su propio hijo.

Ante los cambios de trabajo de los jóvenes Iker nos aclaró que puede ser debido a la presión social que recibe el alumno en prácticas de su entorno familiar y amistades ante otras oportunidades profesionales.